Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя — статья 81 ТК РФ

В Российской Федерации процедура увольнения очень строго контролируется на законодательном уровне. Это сделано с целью того, чтобы обезопасить работников от произвола со стороны недобросовестных работодателей. На основании Трудового Кодекса РФ по инициативе работника прекратить трудовые отношения значительно проще, чем по желанию руководства компании.

Главным отличием является то, что уволить сотрудника по его желанию с работы руководитель обязан в любом случае. Никаких оговорок, которые позволяют руководителю этого не делать, нет. А вот основанием для увольнения по инициативе руководителя должна быть действительно уважительная причина, которая должна быть предусмотрена в ТК РФ.

Кроме того, даже если увольнение сотрудника по инициативе работодателя и является законным, то при прекращении трудового договора в одностороннем порядке должны быть соблюдены все правила и процедуры для этого случая.

Законодательные нормы

не могут уволитьВсе основания увольнения по инициативе работодателя регламентирует ст. 81 Трудового Кодекса. При этом, если решено расторгнуть трудовой договор, то необходимо учитывать и дополнительные правила, регламентированные прочими подзаконными актами.

Статья 81 только оговаривает конкретные случаи, а процедура оформления для каждого из них будет своя. Кроме того, при увольнении по статье, к примеру, за пьянство нужно еще все правильно доказать. Но зато предупреждение заранее здесь не требуется.

Все работающие официально по трудовому договору должны руководствоваться нормами данной статьи. Именно они являются главными правилами как для работников, так и для руководства предприятия.

Распространенные случаи

Если оформляется расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст 81 ТК РФ определяет все допустимые случаи. К наиболее распространенным ситуациям, когда происходит расторжение бессрочного соглашения, относятся:

  1. Ликвидация предприятия или сокращение штата. Предупредить о таком необходимо минимум за 2 месяца. Также, если сократить планируется более 15 человек, то работодатель дополнительно обязан проинформировать о своих планах и Центр Занятости.
  2. Расторжение срочного трудового договора. Его можно расторгнуть без каких-либо предупреждений в тот момент, когда наступает оговоренный в соглашении срок. После этого руководитель имеет право попросту не продлевать соглашение. Но, если возникнут дополнительные вопросы, очень важно суметь аргументировать причину срочного соглашения – его законодательно допускается подписывать лишь в том случае, если составить бессрочный договор невозможно.
  3. Реорганизация предприятия, смена собственника, переезд в другую местность предприятия – в этом случае работнику необходимо предложить подписать новый коллективный договор. Уволить его возможно лишь в том случае, если работать на новых условиях он отказался.
  4. Грубое нарушение. По инициативе работодателя п. а–д части 6 статьи 81 возможно уволить в тот же день за: прогул, пребывание в нетрезвом виде, хищение, разглашение информации, нарушение техники безопасности. Но в этом случае предварительно нужно составить официальный акт комиссии, в котором будут зафиксированы нарушения.
  5. Несоответствие занимаемой должности. Расторжение бессрочного трудового договора возможно по результатам аттестации. При этом руководитель должен обратить внимание, что должна она быть плановой и только с соблюдением строго интервала. Но проводить аттестацию для беременных и людей, которые в этот момент отсутствуют на работе, нельзя. Важной особенностью является то, что такое решение руководства иногда работник может весьма легко оспорить, так как в состав комиссии входит руководящий состав компании и их решение может иметь элемент субъективизма.
  6. Нарушение дисциплины. Здесь подразумевается 3 предупреждения. Только после них может последовать увольнение. Но важно учесть тот факт, что нарушения должны быть разными. То есть, если работник систематически нарушает график перерывов, то 3 предупреждения за одно и то же для этого не подойдут – нужно, чтобы были зафиксированы нарушения разных правил.
  7. Аморальное поведение. Данный пункт распространяется не на всех, а лишь на те категории работников, которые задействованы на работе с детьми или выполняют воспитательные функции. В этом случае однократного нарушения будет вполне достаточно.
  8. Невыполнение обязанностей (часть 5 ст 81). Но здесь допускается прекращение трудовых отношений лишь в том случае, если у работника уже имеются какие-либо дисциплинарные взыскания. Опять-таки – все должно быть предварительно документально зафиксировано.

Работодателю очень важно учесть тот факт, что даже если работник причинил фирме какой-либо вред (финансовый ущерб), то взыскать его возможно только с расчетных средств, которые выплачиваются при увольнении. Если требуемая сумма превышает данный размер, то следует обращаться в суд.

Отказать же работнику в праве на увольнение, мотивируя необходимостью отрабатывать долг, или пытаться самостоятельно что-то истребовать является грубым нарушением норм действующего законодательства.

Процедура оформления

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя предполагает, что процедура должна быть следующей:

  1. издается официальное предупреждение об увольнении по инициативе руководства компании (в некоторых случаях это не нужно – за пьянство на работе можно уволить в тот же день без предварительного информирования);
  2. издание распоряжения (приказа);
  3. в оговоренные сроки выдача документов, расчета. Этим же числом должна быть внесена запись в трудовую книжку. Там необходимо сделать соответствующую отметку о том, какая статья Трудового Кодекса при увольнении была использована.

приказ об увольнении

Надо понимать, что когда сотрудника увольняют без его согласия, то в каждом случае процедура будет совершенно разной. Здесь подразумевается не только наличие сроков, в которые необходимо предупредить работника, но и дополнительные вспомогательные материалы. К примеру, для увольнения за опоздание или нахождение на рабочем месте необходимо, чтобы было официальное заключение комиссии.

Кого нельзя уволить

В некоторых случаях расторжение ТД по инициативе работодателя не допускается. Кого нельзя уволить определяется законодательно. Нельзя уволить по инициативе работодателя такие категории работников:

  • беременные;
  • женщины в декрете;
  • находящиеся на больничном или в отпуске в этом время;
  • инвалиды;
  • мамы ребенка-инвалида (или папы, если они воспитывают малыша самостоятельно).

Иногда перечень льготных категорий работников может быть расширен в коллективном договоре, который ранее подписывают работники. К примеру, если сотрудник имеет определенную категорию или стаж работы, то он может быть также наделен иммунитетом от подобных действий руководства компании.

Но в некоторых случаях основания для увольнения могут изменять некоторые особенности процедуры из-за того, что, к примеру, при сокращении штата вины работодателя по факту в этом нет. Увольнение работника по инициативе работодателя в этой ситуации будет возможно, но сократить такого работника возможно в последнюю очередь или же при полной ликвидации компании.

Но причины увольнения бывают разными и вполне понятно, что откровенной спекуляции законным правом никто терпеть не будет. Если работник совершает хищение, пьянствует на работе, то даже принадлежность к льготной категории его не спасет – увольнение произойдет в стандартном порядке.

Альтернативное решение

увольнениеПри этом часто руководство, чтобы избежать любых проблем в решении вопроса, как уволить работника по инициативе работодателя, прибегают к определенной хитрости – соглашение сторон.

В этом случае оформляется не расторжение трудового договора по инициативе администрации или самого работника, а именно полноценное соглашение. В этом случае подписывается договор, в котором стороны могут указать именно те пункты, которые они считают приоритетными.

Соглашение можно подписать с кем-угодно – здесь нет каких-то ограничений по льготным категориям. Также отработка, выплаты – все это оговаривается по усмотрению сторон. Важной особенностью здесь является лишь то, что отмена приказа об увольнении или заявления работника (соглашения) здесь не возможна. Чтобы внести любые пункты (изменения) в соглашение необходимо, чтобы это было обоюдное решение сторон. Без согласия кого-то из них изменение контракта невозможно.

То есть, когда происходит увольнение по инициативе администрации предприятия, очень важно следить за соблюдением полностью всех законодательных особенностей и норм. В противном случае работник легко сможет оспорить расторжения трудового договора по инициативе работодателя и не только восстановиться в прежней должности, но также получить полностью все положенные выплаты за данный временной отрезок (средний заработок).

Кстати, в статье 33 данного кодекса также предусмотрено, что официальный представитель предприятия является ответчиком по такому делу. То есть, если предприятие было реорганизовано или же ликвидирован филиал, но само предприятие осталось, то его представители должны отвечать по подобным трудовым спорам.

Но даже если работник не предъявит никаких требований и претензий к руководству предприятия, каждое увольнение по инициативе работодателя пристально контролируется государственными органами и поэтому, если не знать, как правильно уволить работника и допустить даже незначительные нарушения, то вполне возможно, что придется уплатить значительный штраф.

 

 

 

жажда