Особенности увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Особенности увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Сейчас совместительство практикуется довольно часто среди работодателей. Это такая форма трудовых отношений, когда сотрудник не работает на должности постоянно, а лишь выполняет какие-то конкретные обязанности и задания. Совместитель предусмотрен как оформление его внешним и внутренним. Внешний совместитель работает на другом предприятии, а вот внутренний занимает обе должности в одной организации, но выполняет параллельно задачи двоих работников. Такое выполнение должно быть документально оформлено. Оформление таких сотрудников на работе имеет ряд своих особенностей, на которые работодатель должен обращать внимание, чтобы правильно решить кадровые вопросы.

Особенности приема в штат таких работников

Прежде всего работодатель должен понимать, что оформление такого работника при приеме, а также прекращение трудовых отношений с ним происходит на таких же основаниях, как и с каждым другим работником. Нормы ТК на таких работников организаций распространяются точно также.

Прием таких людей осуществляется как и других штатных работников:

  • проведение конкурсного отбора на должность;
  • написание заявления;
  • подписывается трудовой договор;
  • издается приказ о принятии в штат.

Работающий по совместительству в самом начале при приеме в коллектив должен обращать внимание на нюансы и подводные камни трудового договора. Именно на этом основании в дальнейшем и будет происходить расторжение отношений. Если трудовое соглашение срочное и в нем указана конкретная дата прекращения отношений, наступление конкретного события (к примеру, действителен до полного завершения работ, предусмотренных договором), то именно на этих условиях и будет происходить увольнение совместителя по инициативе работодателя или по собственному желанию.

Для работодателя можно посоветовать только одно в любом случае — как можно больше важных условий максимально детально стоит указывать в трудовом договоре. Конечно, эти условия не могут противоречить законодательству, но все же расторжение трудового договора с совместителем или основным сотрудником может происходить тогда именно на этих условиях.

Основные особенности увольнения работников

Уволить совместителя можно точно такими же способами как и любого другого основного штатного работника:

  • по согласованию сторон;
  • волеизъявление работника;
  • инициатива работодателя.

Уволить совместителя без его согласия работодатель не может пока работник в отпуске. Расторгнуть трудовой договор руководство компании имеет право после этих событий.

уволенныйУволиться совместитель естественно может как и любой другой человек. Но у него не только идентичные права, но и обязанности как и у всех работников организации. Совмещающий две работы должен уведомить работодателя за 2 недели до того срока, который он указал в заявлении на увольнение. Увольнение внутреннего совместителя имеет свои определенные нюансы. Это связано прежде всего с тем, что такой сотрудник работает в одной и той же организации на двух должностях. При желании уволиться с ним не разрывают отношения полностью, а просто издается приказ на увольнение с одной или другой должности, указываются причины и дата увольнения.     Увольнение внешнего совместителя предусматривает полностью расторжение договора.

Если более подробно рассмотреть как уволить совместителя работодателя по своей инициативе, то можно выделить три основные возможных способа это сделать:

  • расторгнутый срочный трудовой договор попросту не продлевается после окончания срока его действия;
  • увольнение возможно, если на должность руководство подберет работника, для которого работа будет основной.

Сокращение

Сократить совместителя также можно, если будет сокращение штата работников или ликвидация организации полностью. Уведомить о предстоящем сокращении руководство в стандартном порядке должно за 2 месяца до предполагаемой даты. Приказ об увольнении совместителя в данном случае издается уже после того, как работнику будут предложены альтернативные вакансии, если такие есть.

Надо прежде всего понимать, что процедура и законодательные стандарты в данном случае точно такие же как и в случае с основными сотрудниками! Судебная практика показывает, что если увольняемый будет каким-то образом ущемлен в своих правах только потому, что он работал в данной организации по совместительству, то у него есть все основания отстоять свою правоту и получить соответствующие компенсации от руководства компании.

Поэтому уволенный по сокращению штата в данном случае получает все положенные компенсации: выходное пособие, а также на протяжении двух месяцев пособие по безработице, если не находит себе новую работу. Эта норма касается тех случаев, если совместитель уволился с основного места работы до того. В таком случае уволить внешнего совместителя  может оказаться достаточно сложно, особенно если он относится к льготной категории населения (беременные, инвалиды).

Особенности прекращения сотрудничества, если принят основной работник

Трудовой Кодекс допускает увольнение совместителя, когда на это место хотят взять основного работника, а именно регламентируют этот пункт статьи 77, 288.

Очень важно соблюсти всю процедуру оформления — приказ о приеме такого работника должен нужно издать и подписать в тот же день, что и приказ на увольнение совместителя. Тогда приказ о приеме на работу основного сотрудника как раз и станет весомым основанием для прерывания трудовых отношений с предыдущим работником.

Закон даже четко не уточняет распространяется эта норма на внешних или на внутренних совместителей. Важно лишь предупредить сотрудника за 2 недели до подписания приказа. Получение согласия сотрудника тогда абсолютно не обязательно.
Если предварительно до этого совместитель был уволен из компании, где он числился как основной сотрудник, то такая норма не действует. Если руководитель захочет найти основного сотрудника на эту должность, то для начала он должен предложить это место как раз совместителю. Только если он предоставит руководству письменный отказ, то можно будет искать другого кандидата на эту должность.

На практике можно заметить, что все же начальство будет стараться взять на должность именно ранее трудящегося работника. Ведь он уже знаком с работой, обязанностями и требованиями, поэтому не нужно тратить время на то, чтобы обучить нового сотрудника всем нюансам работы и тонкостям.

Заключение

Особенности оформления совместителей во многом достаточно сложные и необходимо обращать внимание на все эти подводные камни, чтобы в дальнейшем проблем не было ни у сотрудника, ни у работодателя. Не корректное оформление положенной документации или несоблюдение всех норм ТК  влечет за собой последствия в виде наложения штрафов и судебных разбирательств.

Совмещающий две работы сотрудник имеет полное право на такие же социальные гарантии, как и штатный сотрудник. Это должно помнить и руководство, и бухгалтерия, когда речь идет о начислении выплат или оформлении некоторых документов. Ссылаться при их оформлении следует на такие же нормы законодательства как и в случае с другими сотрудниками. Увольнение по совместительству трудящегося должно происходить только на основании стандартных норм.

жажда